赞美他人的同时，你也会获得好心情。俗话说“赠人玫瑰，手有余香”，在他人得到你赞美的同时，你的精神世界也得到了升华。当你眼前全都是下属们的笑容，“谢谢”之声不绝于耳，你领导的团体才能更和谐地发展下去。

有许多的研究表明，赞扬与肯定下属最能使他们全力以赴地投入到工作中，高水平发挥自己的才能，可见赞扬和肯定的作用是巨大的。除拿到应得的薪水之外，员工们更关心他们在工作中所起的作用大不大，他们的努力有没有白费，他们有没有得到了领导应有的重视。一声真诚的肯定、赞美之语，既表达了你对下属某种行为或价值的欣赏，也能大大鼓舞下属继续表现出你所赞赏的行为，使这种行为渐渐蔚然成风。这不仅是你工作责任的体现，更是你掌握全局、着眼整个工作环境的能力的表现。领导只有不吝啬自己的赞美、肯定之词，将赞美当礼物送给下属，才能赢得下属们更多的信赖，才能抓住他们的心。

你若端起了“官架子”，

没人会以你马首是瞻

树立权威不能只靠端架子，把官架子放下来，为人处世低调一点，看似少了些官威，实则是提升了自己的人品，提升了自己的威信。所以作为管理者，应该放下官架子，提升自己的亲和力，和员工打成一片。正所谓是：“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者一味地把自己看成是官的话，耍派头、逞威风，实则是降低了自己的人品，这样的领导不能服众。

认为自己高高在上的人最容易脱离群众。所谓的“官架子”，是用排场来抬高自己的傲慢姿态。时下很多人以老板自居，一副高高在上的姿态，居高自傲，听不进员工的意见，不关心员工的想法。平时喜欢对下属指手画脚，批评时更是声色俱厉，缺少谦和的态度。这些老板是否了解，他们的“谱”摆得越大，员工就越是对他们感到反感。长此以往，不仅不利于各项工作的开展，也会让员工和管理者的矛盾越来越深。

其实，当个好老板的秘诀，不在于“官谱”摆得大不大，而在于是否具有亲和力，是否得到了员工的认可和信赖，能不能让员工真正地信服和敬仰。那些喜欢摆“官谱”的老板，员工对他们总是“敬”而远之。所以，做老板的一定要放低姿态，只有这样才能换取员工对自己的忠心。

实践证明，具有亲和力的老板最讨人喜欢，更容易受到员工的敬仰和尊重。他们不端“官架子”，常常“忘掉”自己的身份，和员工们打成一片。他们的亲和力慢慢化为了影响力，让员工死心塌地地跟着自己，为自己做事。

美国女企业家玫琳凯在长期的管理实践中发现，管理者和员工相处，最重要的一点就是放下官架子，以平等、关爱的态度对待他们，大家像朋友一样相处。这样，员工会以更杰出的工作业绩回报上级。

玫琳凯认为关心员工与公司赚钱这二者并不矛盾。她说：“的确，我们是以赚钱为主，不过赚钱并不代表高于一切。在我看来，与的意义不仅仅是盈亏关系，它还意味着人与爱。”

玫琳凯不单单在工作、生活和相互交往上表现出对员工的这种关心与爱护，更表现在对员工错误的善意批评上。玫琳凯说：“我认为，经常批评人的做法并不妥当。不是说不应当提出批评。有时，管理者必须明确表达出对某事的不满，但是一定要明确错在何处，而不是错在何人。如果有人做错事时经理不表明态度，那么这个管理者也确实过于‘厚道’了；不过，经理在提出批评时，千万不要摆出盛气凌人的‘官架子’，否则结果就可能会适得其反了。”

玫琳凯还认为，一个管理者应当做到当某人出错时，既在指出错误的同时，又能保护员工的自尊心。她说：“每当有人走进我的办公室，我总是创造出一种易于交换意见的气氛。这一点很重要，只要我越过有形屏障——办公桌，那么创造这种气氛则易如反掌。我的办公桌象征着权力，它向坐在一旁的来人表明，我有权指示他应该如何如何。所以我总是越过那个有形的屏障，以朋友和同事而不是以领导者的身份与人交谈。因此，我们同坐在一张舒适的沙发上，在比较轻松的氛围中研究工作、解决问题。有时我还同来人握手拥抱，这样做能使坚冰消融，能使对方无拘无束。”

在谈到与员工相处时，玫琳凯说：“我认为，老板同自己的员工保持亲密的关系是正确的，相反如果经理同自己的员工总是保持雇主与雇员的关系，那则是反常的。后者无助于最大限度地提高生产率，还会起到坏的作用。”

“当然，这并不是要求管理者一味地放低身段，凡事都有度，有时候也必须强硬和直言不讳。如果某人的工作总是不能让人满意，你必须要表明自己的看法，绝不能绕过这个问题。不过你必须保持既要关心、又要严格的表达方式。换句话说，你必须既起到管理的监督作用，必要时能够采取严格的行动。同时又必须对该员工表示你的爱和同情。如此才能使他们愿意接近你。”

工作中，玫琳凯就从不摆“官架子”，更不会随意地呵斥员工，在她的许多雇员眼里，她就像是慈母一样。他们认为，玫琳凯是十分关心他们的人，他们对她非常的信任。甚至她的雇员会对她说：“我妈去世好几年了，我现在就把你当做妈妈……”每当听到这种话，玫琳凯就感到十分光荣和自豪。

是的，谁会喜欢一个整天板着脸的老板呢，如果你完全可以做到让员工喜欢你，那为什么不去做呢？最简单的方法就是因人而表现出你对他们的热情方式。你会发现：同一种人打交道，最好的方式是握手；但跟另外一种人打交道，最好的方式则换成了拍拍背。我们都听说过大夫对卧床的病人表示关心，同病人握手的情景。同样，管理者也应在沙发旁边对来人表示关心。还有一点，就是你要把这些看做是感情的自然流露，做的时候要轻松和自然，否则会有做作的嫌疑。那样不仅不会拉近你和员工的距离，反而会让员工反感，感到你这个人很虚伪，以致更加远离你。因此，作为老板或者不同阶层的管理者都应走上前去，放下架子真诚地同来人握手、拥抱。这是管理人的一个绝招。

如果一个老板在下属面前处处“打官腔”、“摆官谱”，那么他离“孤家寡人”的日子也就不远了，因为大家都讨厌这样的人。一个企业就像船一样，员工好似水一样，水能载舟，亦能覆舟。老板纵然是船的主人，但如果没有员工的努力，船也不会安然前行，所以即便你是“官”，是老板，和员工的区别也只是分工的不同，何不放下你的“官架子”，与员工一起战斗呢？

管人最重要的是“攻心”，

明白员工的需求是什么

现在的员工要求自己不断学习，不断进步，他们越来越渴望施展自己的才华。《财富》杂志曾对工作环境比较好的100家公司的雇员作了一次这样的调查，员工们自发工作的理由千奇百怪，如先进的技术、激动人心的工作、在同一公司变换职位的机会、执行有挑战性的海外任务、在公司内部提升的前景、工作时间灵活并且有非常优厚的福利等。但让人感到意外的是，很少有人提到“钱”这个因素。

其实，在我们身边就有这样一些不惜辞掉高薪工作的人，转而跳槽到工资较低的公司去工作。为此，有关研究人员曾针对150个高级职员进行调查，调查结果显示，41%的人是因为晋升的机会有限而选择跳槽；25%的人选择跳槽是因为没有得到应有的赏识；只有15%的人是因为钱的因素，由此看来，现在的员工越来越重视自身能力的发挥。

员工注重个人能力的提高，他们不愿意重复没有挑战的工作。不要只想着你和员工之间只存在雇佣关系，那样的话，员工的积极性将无法得到充分调动，你的企业也不会发展壮大，更别谈激发员工的潜能了。如果企业把这两者的关系当成是互惠互利的结合体，那情况就大不一样了。企业作为员工施展自己才能的平台，理应给予员工最大的信任和支持，当员工在工作中充分发挥才能的时候也就是企业将要腾飞的时刻。

在康柏公司，当员工准备转投其他公司的时候，公司不会为了挽留而开出加薪的条件，因为他们知道金钱并不能真正唤回员工对工作的渴望和热爱。同样，有人在参加康柏公司的招聘时，招聘者会问他们“希望公司能给你什么”，康柏想告诉这些人：你在康柏不仅仅得到的是钱，前途和发展才是康柏给你最大的财富，这些“隐性利益”也正是员工所想的。“隐性利益”就像职业发展的“利息”一样，这个“利息”比薪资更具价值，更能激发员工为企业创造价值的愿望。

如果我们把一个组织看成是一个由个人组成的社会团体，团体里的人们都互相信赖，都能畅所欲言，都能有机会发展，那么，管理者就是那种社团文化的设计者，他有责任创造那种氛围，并让那种文化得以不断地完善和发展。

优秀的管理者知道员工需要的是什么。戴尔认为，把公司的经营目标与员工的补助与奖金相结合，显然是一个对他们有很大鼓舞效果的方法。但更重要的是，必须想方设法把“发展前景”的观念灌输给员工，并进一步提升他们的才能，使他们发挥自身的全部潜力。为此，就要提高员工不断学习的意愿和能力。