平日里，戴尔通常提出各种问题来引导员工进行独立思考和学习，包括：如何才能让你在戴尔公司的工作变得更轻松、更有意义、更成功？如何了解顾客的喜好？什么是他们所需要的？他们希望看到我们什么样的进步？我们要如何改进？戴尔公司提出大量的问题供员工探讨，并且非常认真地聆听他们的意见。戴尔公司不管是在营运检讨、业务现状报告或小组讨论等会议上，都花了很多时间提问题。他们提出的议题，在现在看来是非常具有意义的。戴尔公司鼓励员工发挥好奇心，因为，没有任何一本操作手册可以提供给你最满意的答案。

在戴尔公司，员工们通过主动积极的思考、分析，在潜意识中已将自己当成了公司的主人翁，所有的付出都是自动自发、心甘情愿的。

可见，真正意义的人才，注重的是自己的成长性，自己的能力能否不断提高，是否有成长的机会，以及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业的认同感。要想留住真正的人才，让其得到发展的空间，就得靠事业来“攻心”。我们可以把留住人才比喻成是一项系统工程，贯穿于企业内部工作安排、内部晋升、员工培训、参与管理及职业发展计划等过程中。

如同“授人以鱼，不如授人以渔”的道理一样简单，每个人都渴望进步，没有什么比心理上的成就感更令人欢欣鼓舞的了。所以，让员工将企业提供给他的那份工作当做自己的事业，他必能自动自发的工作，最终的结果将是双赢。

既然员工有能力，

就要给他们权利之刃

领导者在给下属授权之后，就要让他放开手脚大干一场，不能整天疑神疑鬼或者指手画脚。古人云：“非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。”用人不疑，疑人不用。睿智的管理者懂得充分地信任员工，放手让员工发挥，给他们施展才华的空间。这才是作为领导者授权应有的风格。

把权力比喻成一把双刃剑再形象不过，一些管理者懂得暂时放手，一些管理者则对权力绝不放手。正确的方法是：让有能力者有权力！

一手缔造了宏基集团的施振荣，2004年选择退休了。出乎所有人意料的是，他的两个儿子并没有成为他的接班人，而他的老部下王振堂却成了他的接班人。

在谈管理心得时，施振荣说出了重中之重，那就是相信员工、把权力授给有能力的人。他常说：“企业要想做到代代相传，必定要建立在授权的基础上。再强势的领导人，总有照顾不到的角落，不可能一辈子都把精力放在事业上，也会有离开的一天，但是在一个授权的企业，各主管已经充分了解公司文化，能够随时随地自主诠释企业文化，这样的企业才有生命力。”

施振荣对待公司员工的原则就是充分给予信任和授权，即使他们的工作方式和自己不同，或是工作进度比较慢，他也绝不插手干涉，因为他知道每个人都有自己的工作方式，不能一味地强求他人按照自己的方式来开展工作。他说：“要忍受过错，把它看做成长必须要付出的代价。只要他犯的是无心之过，只要最终他赚的钱多于学费，你就没有理由吝于为他缴学费。你一插手，他失去机会和舞台，怎么成长呢？”在这种企业氛围中，宏基涌现出众多人才，形成了强大的接班人队伍。

让人难以抗拒的诱惑就是手握大权，更何况是注重君臣之道的中国企业家，更少有和人分享权力者，他们总是把大权牢牢控制着。施振荣却不贪权力，他任人唯能，并深知与人分享权力是开创企业并发掘增长潜力的最佳途径。

在实际管理中，当员工决定的事情已经开始有进展时，他的主管又突然出面干涉，结果，一切都要等管理者裁决后才能运作，这种管理方式是不可取的。虽然有的管理者口头上承诺放权，但实际上，决定权还是在管理者手上。

授权与信任密切相关。既然授权了就要信任他，一个管理者如果不相信员工，那么就很难授权给员工，即使授了权，也形同虚设。有的管理者一方面授权予员工，另一方面又不放心，一怕他不能胜任，二怕他过后犯错，害怕有才华的人不服管教，具体表现就是全权包办了员工的工作；越权指挥，使中层管理者的工作难以展开，陷入被动；对某方面的专业知识并非精通，却对员工的具体业务横加干涉，甚至听信谗言，公开质疑员工的能力，凡此种种，都会打击到员工工作的积极性，不利于员工进行创造性的工作。

作为管理者，要想充分发挥员工工作的积极性和创造性，一方面要懂得放权，使员工在一定范围内能自主决断；另一方面也要站在员工的角度替员工考虑，员工在工作中出现的失误，管理者要勇于承担，不能有了功劳就全归管理者，出了过失就全怪员工；要言出即行，如果言行不一致的话，管理者就会失去员工的信任，自己的威信也会消失殆尽。

因此，管理者授权给员工，一定要注意，既然他有能力，就要让他大胆使用手中的权力，努力工作，同时，当他工作出现苦难时，还要在恰当的时候给予指点，让他能够尽快地解决问题。只有这样，才能既把工作做好，又能和员工保持着良好的关系。

一个人的忠心，

从来都不是靠金钱买来的

在社会上与人交往，你只有尊重别人，才会换来别人对你的尊重。交朋友的时候，只有你够意思，别人才会对你够意思。管理者在与下属相处的过程中也是一样，只有管理者付出真心，才能换来下属的忠心。

我们知道，大多数人都有一种“你敬我一尺，我敬你一丈”的心理，你必须学会尊重他人。身为管理者，如果能在人性上借题发挥的话，将会收到令人满意的效果。管理者要想让自己的事业蒸蒸日上，蓬勃兴旺，就一定要在“攻心”上下工夫，下工夫要虚实结合，既要唱高调，又得哼小曲儿。就那些知识分子而言，光满足他们的薪水要求是不够的，还要给他们增派一位善于体恤他们，珍惜他们付出的管理者，这样才能激发出他们更多的工作激情。

在这个追求物质利益的社会，激励下属干好工作要靠金钱，但下属的忠心是用金钱买不来的。要学会在感情上投入精力和时间，管理者唯有对下属“够意思”，才能让其竭尽全力地跟着你走，为企业谋利益。

“人非草木，孰能无情。”作为管理者，想要让下属的积极性得到激发，就要选好时机对下属进行感情投资，用真心去换忠心。

杨虹是一家餐厅的一名普通员工。一天下班的时候，她不小心摔倒了，她挣扎着想自己站起来，可试了好几次都没成功。正好她的经理看到了这一幕，那位经理连忙过去扶起她，并且关切地问：“摔得严重吗？要不我帮你叫辆车去医院检查一下？”

杨虹感激地回答：“不用！没事的。”“你看，都破皮了，还是擦点药，歇歇再走吧。”经理扶着她回到餐厅，然后又亲自给她上药，并且对她说：“如果疼得厉害的话，明天就别来上班了，算公假。”杨虹非常感激经理，从此以后，见人就说经理好，她还说自己偶尔想偷懒的时候，一想到经理对她那么好，立马就会打消了念头。

如果管理者都能像这位经理一样对下属付出最真挚的关心，那么企业何愁不能壮大？要知道下属的忠心才能促进企业强大。